임금체계개선

임금체계 개선에 대하여 과반수 이상의 개별동의를 하게 되면 회사는 노동조합과 합의 없이 취업규칙을 개정하여 임금체계를 전체에게 적용시킬수 있습니다. 회사의 일반적인 취업규칙의 변경에 대하여 불이익변경이 아니고 사회통념에 해당될 경우에는 노동자의 동의없이 변경할 수 있다는 대법원의 판례가 있습니다. 여기서 살피건데 첫번째 임금체계개선이 불이익변경이냐는 부분에 있어서 회사는 입사해서 퇴직시까지 받는 임금이 더 늘어난다고 주장하고 있고 기존 직원에게 임금저하가 발생시 보상해 준다고 하니 법원에서는 불이익변경으로 보지 않을 것입니다. 두번째 임금체계개선은 현재 임금피크제를 시행하는 기업들이 많다는 점과 승진시 공정(?)한 평가에 의해 승진되어야 한다는 점 등이 사회통념으로 적용되고 있는 상황이기에 임금체계개선은 사회통념에 해당된다고 볼수 있습니다. 마지막으로 취업규칙변경이 일부 노동자에게 이익이고 일부 노동자에게는 불이익일 경우에는 과거에는 불이익변경으로 보았지만 최근에는 전체 노동자의 의사에 따르는 것이 타당하다고 보고 있습니다. 회사에서 과반수 이상에게 동의를 받았으니 이는 법적으로 아무 문제가 없는 것이 되는 겁니다.

임금체계 개선과 관련 개별동의를 받을 시 동의자만 적용을 하며 과반이상 동의를 해도 해당자만 변경. 노사는 단체협약에 임금체계와 관련하여 합의를 했으며, 단체협약은 취업규칙보다 우위에 있습니다. 따라서 취업규칙의 변경은 현재 재직중인 조합원을 제외하고 신입사원들에 대하여 근로계약 체결시 요구가능. 회사는 과반동의를 받아 단체교섭시에 노동조합을 압박할 수 있음. 결론 과반을 점하고 있고 법률상 노동조합의 동의를 구하여 취업규칙을 변경해야 하는데 회사가 일방적으로 조합원의 동의를 통하여 해결하려는 모습이 포착되면 막가자는 것이고 따라서 노동조합은 모든 수단과 방법을 동원하여 막겠지요.

새로운 임금체계를 적용하는 것에 대하여 조합원의 과반수 이상이 동의한 상태에서 동의한 자에게만 새로운 임금체계를 적용한다는 것은 아무 의미가 없을뿐만 아니라, 오히려 더 안좋은 결과를 가져오게 됩니다. 조합원 과반수 이상이 새로운 임금체계를 적용받고 있는 상황에서 노사 임단협을 체결하게 되면 그 체결안은 다수의 조합원이 적용받고 있는 새로운 임금체계를 기준으로 그들에게 유리한 임단협을 체결할 수 밖에 없습니다. 신입사원은 입사시 다수의 조합원이 적용받고 있는 새로운 임금체계를 적용하는 것은 당연한 것입니다. 이렇게 새로운 임금체계를 적용받는 인원이 대다수가 되면 기존 호봉제를 적용받고 있는 사람은 오히려 불이익을 받게 되고 결국 그들은 스스로 새로운 임금체계로 전환하게 될 것입니다. 기존 호봉제를 적용받는 조합원의 수가 적어지면 회사는 일방적으로 새로운 호봉제를 적용할 것입니다. 이에 대하여 투쟁하려고 해도 노동조합의 주인인 조합원의 대다수가 새로운 임금체계를 적용받고 있기 때문에 노동조합은 투쟁에 동참하지 않을 것입니다. 소송을 한다고 하더라도 노동조합은 나몰라라 할 것이고, 판결에도 대다수가 적용받고 있는 임금체계이기에 개인이 승소하기 힘들것입니다. 결국 과반수 이상의 조합원이 임금체계개선에 동의한다면 그것은 모든 조합원에게 적용되는 것은 시간문제일뿐입니다. 이에 대해 노동조합이 막는다고 하지만 과거 SK가 분사할때도 노동조합이 막겠다고 했지만 그냥 넘어갔습니다. 호봉제 파괴에 조합원은 동의하지 않을것 같지만 과거 SK분사때도 처음에는 동의안했지만 동의자가 조금씩 늘어나자 회사에 찍힐까봐 남들보다 먼저 도장찍으려 줄서기 시작했고 몇몇 인원을 제외하고 모두가 동의했습니다.

호봉제등 임금단체협상은 노사간에 이루어지며 체결권은 위원장에게 있습니다. 위원장은 총회를 거쳐야겠죠. 회사물적분할시 그리고 연봉제 비조합원 개별 동의를 받는 것과는 엄연히 구분되는 노사간 임단협 입니다.