[ 배경 ] 

한국 기업의 상여금은 통상임금을 회피하여 저임금을 보충하기 위한 생계비 보조적, 임금후불적 의미에서 정기적으로 지급되어 왔습니다. 

그렇기에 통상임금 요소의 정기적 지급을 회피하기 위해 2달, 혹은 분기, 반기 단위로 지급하였죠.

이런 꼼수로 상여금을 지급한 덕분에 통상임금에  포함 되지 않았고, 그로 인해 노동자는 시간 외 수당에서 많은 손해를 볼 수밖에 없었습니다. 

상여금의 통상임금 산입과 관련된 중요한 판결이 2013년에 12월에 내려지는데 이 판결 이후 많은 사업장에서 상여금의 통상임금 산입이 이뤄졌습니다.

하지만 우리 회사는 재직자 요건에 따른 고정성 결여로 통상임금 산입이 이뤄지지 않았죠.

그런데 지금은 2013년 대법 판결과는 다른 하급심 결과들이 나오고 있는 상황입니다.

재직자 요건 자체가 무효이거나, 재직자 요건이 있어도 통상임금에 해당한다는 내용이죠.

(자세한 내용은 이 글 참고 : http://skwu.org/xe/index.php?mid=freeboard&page=5&document_srl=61171)

또한 작년 현대중공원 대법 판결에서는 정기상여금 600%뿐만 아니라, 명절 상여 200%도 통상임금에 포함 된다는 판결이 나왔습니다.

[ 개인적인 견해 ]

회사는 법적 리스크가 없다고 판단한 근 10년 동안 통상임금 관련해서 협상하려는 제스쳐 조차 취한 적이 없었습니다.

그런데 이번 특별노사협의회에서 먼저 통상임금을 제시 하는거 보면 상당한 법적 리스크가 생긴 것이 분명합니다.

게시판에 올라오는 일부 글에서는 양측 모두 하이리스크, 하이리턴인 상황이라고 표현하였는데

이는 법의 판결 기조 변화에 따른 확률을 고려하지 않고 이기고 지고에 따른 결과만 놓고 봤기 때문입니다.

회사의 법적 리스크가 올라간 만큼 노조의 승소 확률도 올라갔다고 보는 것이 타당합니다.

노조 입장에서는 하급심 결과들이 나오기 이전의 시기가 하이리스크인 상태였죠. 지금은 급하게 합의할 이유가 없습니다.

또한 이번 특별노사협의회에서 사측이 정기상여금 12개월 월할지급을 들고 나온거 보니 더 이상 상여금 제도는 의미가 없어 보입니다.

통상임금 요소의 정기적 지급을 회피하기 위해 나눠 지급하던 상여금을 스스로 월할지급 하겠다고 한 셈이니까요.

이는 우리보다 법에 빠삭한 회사가 상여금의 통상임금 산입을 암묵적으로 인정한 셈입니다.

상여금의 통상임금 산입은 피할 수 없으니 월할지급을 통해 최저임금에 산입되게 만들어서 최저임금 상승을 회피하려는 목적이죠.

회사 입장에서 상당한 법적 리스크가 생긴 시점에서 노조와 협상을 하려면 우선 현 상황을 솔직하게 인정하는 편이 좋습니다.

법적 리스크가 없다는 거짓말과 함께 선심 쓰듯이 통상임금을 제안하는 태도에서는 진정성을 느끼기 어려울 뿐만 아니라 진정한 의미의 협상이 진행되기도 어렵습니다.

[ 개인적인 주장 ]

개인적으로 이번 특별노사협의회에서 바라는 그 수준은

1. 상여금 800% 기본급 산입

2. 새로운 기본급 기준 약 200~300%의 소급분 

3. 임금인상률 'CPI'와 '동종사 및 타 석유회사 평균 인상률' 중 높은 것으로 결정

이와 같은 협상을 통해 노사는 아래와 같은 실리와 명분을 얻을 수 있습니다.

회사는